04 以“優(yōu)環(huán)境”留才
栽下梧桐樹，引得鳳凰來。各省實驗室都致力于優(yōu)化人才政策“軟”環(huán)境和宜居服務“硬”環(huán)境，全力保障人才的事業(yè)、發(fā)展、生活三大需求，強化人才聚集的激勵效應和創(chuàng)新效應。在薪酬待遇上，對戰(zhàn)略科學家、科技領軍人才等高層次人才實行薪酬“一人一議”，靈活采用年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制等多種收益分配形式，并對從事基礎性研究的人才、青年科技人才予以收益分配的適當傾斜。在事業(yè)發(fā)展上，通過提供研發(fā)經(jīng)費、所得稅優(yōu)惠、知識產(chǎn)權保護等措施鼓勵創(chuàng)新，通過設立孵化器、建立風險投資基金，以及專業(yè)化的項目轉化機制和多方位的轉化保障體系等，保障科研人員享受科研成果轉化紅利。在生活保障上，引入住房、學校、醫(yī)院等生活配套服務，協(xié)助解決安家購房、家屬隨遷、醫(yī)療服務、子女入學等實際問題，構建多層次、多形式、多功能的人才安居工程體系，解決員工的“后顧之憂”。
打造具有國際競爭力的人才發(fā)展環(huán)境是人才集聚的重要條件。例如紫金山實驗室實行特殊貢獻額外獎勵機制和完善的績效獎勵機制，協(xié)助人才申請國家省市級項目和獎勵，并把創(chuàng)新成果大部分權益交給科研人員和成果轉化人員。松山湖實驗室按崗位等級匹配具有國際競爭力的科研啟動經(jīng)費，賦予人才更大的技術路線決定權、經(jīng)費支配權、資源調度權和團隊建設自主權，并為人才提供周轉住房和租金補貼，配備專人全程協(xié)助子女入學申請，開通醫(yī)療綠色通道，啟動員工幫助計劃等。
05 以“多維度”評才
為更好發(fā)揮人才評價的“指揮棒”和“風向標”作用，各省實驗室遵循新時代科技活動規(guī)律，積極探索面向基礎研究、應用研究、技術研發(fā)、管理服務等不同類型人才的分類評價工作，打破學歷、榮譽、頭銜、職稱限制，并注重短期與長期評價、過程和結果評價、崗位績效和發(fā)展?jié)摿υu價、科研貢獻和社會效益評價等相結合，同時將技術創(chuàng)新、技術成果轉化、標準制定以及所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益等納入評價體系。例如《浙江省實驗室體系建設方案》就明確指出“建立導向明確、激勵約束并重的評價指標體系和動態(tài)監(jiān)測制度，實行‘代表作’制、‘標志性成果’制，探索‘里程碑式’考核等多種方式綜合評價”。
省實驗室的人才評價結果也為用才育才決策提供了參考。對于德才兼?zhèn)洹⑿袠I(yè)認可、業(yè)績突出的人才，省實驗室積極兌現(xiàn)人才政策，在科技攻關、項目經(jīng)費和團隊配備上給予大力支持，在崗位晉升、職稱評聘和薪金調整上給予適度傾斜。例如甬江實驗室自主認定的人才直接享受寧波市級人才政策，擇優(yōu)舉薦的人才項目直接入選寧波市級人才工程，并享有職稱自主評聘、項目自主管理等支持舉措。
存在的問題及機制優(yōu)化建議
人才興、事業(yè)旺。省實驗室人才建設是一項復雜系統(tǒng)性工程，雖然取得了一定成績，但也仍然存在不少問題：一是部分省實驗室在國家和區(qū)域創(chuàng)新體系中的戰(zhàn)略定位不明晰，導致其發(fā)展重點含糊不清，致使人才建設工作缺乏重點，極易造成資源浪費和人才錯配。二是省實驗室作為多方共建的新型研發(fā)機構，承載了多元利益主體的多重使命，導致在人才引育上的慢作為、不作為，影響人才建設成效。三是多數(shù)省實驗室存在雙聘與流動人員占比較大，全職全時科研人員數(shù)量不足，尤其是以高水平青年科技人才為主的“增量隊伍”缺乏等問題，難以有效支撐實驗室的科研工作和實體化獨立運作。四是不少省實驗室在引留高精尖人才方面普遍表現(xiàn)不佳，人才的評價、激勵機制尚不健全，整體上對長周期的創(chuàng)新活動支持力度不夠。
鑒于此，未來還需要構筑起協(xié)同高效、引育并舉、項目牽引、梯次銜接、全面覆蓋的人才支撐體系，激勵更多人才投身省實驗室的科技創(chuàng)新和技術攻關，合力打造“創(chuàng)新策源地”。
需求導向、明確定位。省實驗室要進一步瞄準在全國創(chuàng)新體系中的定位，在發(fā)展方向上不必強求“大而全”，要有所側重，更多地體現(xiàn)為“小而美”，在相關領域和方向上做精做深。例如有的省實驗室主要圍繞重大科技問題開展基礎研究，其定位主要是攀登世界科技高峰；有的省實驗室主要面向產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前瞻性需求，著重解決“卡脖子”技術難題，這樣也有利于精準吸引不同領域、不同類型、不同層次的人才，塑造實驗室核心競爭力。
組織優(yōu)化，合力匯聚。省實驗室要發(fā)揮理事會決策組織的綜合優(yōu)勢，探索破解人才引育的各種難題，形成以全時全職人員為主、雙聘和流動人員為輔的人才隊伍合理構成。同時以重大任務重大項目為牽引，推動科研模式由“小科學”向聚焦重大原始創(chuàng)新的“大科學”轉變，加強學科交叉融合和產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新，充分激發(fā)各類人才貢獻“大智慧”、使出“殺手锏”的積極性。
因地制宜、突出重點。省實驗室要立足當?shù)刭Y源稟賦和人才基礎，把握人才發(fā)展的客觀規(guī)律，實現(xiàn)人才工作的差異化、特色化布局。一方面以“一事一議，一人一策”吸引國內外戰(zhàn)略科學家、領軍科技人才全職加盟，聚天下英才而用之，并盡可能發(fā)揮其在薦才、引才方面的“伯樂”作用，打造招才引智的“強磁場”。另一方面要把工作重心放在具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄昕萍既瞬排囵B(yǎng)上，支持省實驗室按照有關政策要求建設博士后工作站，暢通與高校院所間的人才流動關系，加快培育一批自有人才隊伍，促進人才發(fā)展工作的良性循環(huán)。
機制創(chuàng)新，靈活高效。省實驗室要加大體制機制創(chuàng)新力度，把科研人員訴求表達納入項目決策程序之中，建立非共識和顛覆性項目建議“直通車”，支持優(yōu)秀科研人員挑戰(zhàn)長周期、高風險、顛覆性研究工作。采取推薦制、自薦制相結合的項目提出機制，充分賦予科研人員在研究選題、技術路線等方面的決策權，完善頂尖科學家領銜的自由探索計劃，激勵更多高層次人員勇闖科研“無人區(qū)”。同時要進一步深化科研經(jīng)費使用“包干+負面清單”制度，優(yōu)化實驗室內部管理制度為科研人員“松綁減負”。
多元評價，長期激勵。省實驗室要堅持“破五唯”與“立新標”并舉，以人才的科研任務屬性為基礎，科學設置人才評價周期和評價方式，突出原創(chuàng)導向、需求導向、市場導向，構建以能力水平和業(yè)績成果為導向的評價體系，樹立市場評價、社會評價和同行評價互為補充、多元參與的新方向。在人才激勵中實行精神獎勵和物質獎勵、常規(guī)化表彰和及時性表彰相結合，完善知識產(chǎn)權成果的歸屬、使用和利益分配機制，并保障實驗室參與技術攻關的核心團隊，其待遇和晉升不受任務失敗的影響，最大限度地釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造效能。
筑巢引鳳，優(yōu)化環(huán)境。省實驗室要堅持以人才為中心，通過“保姆式”的軟服務打通人才建設“最后一公里”，全方位涵養(yǎng)人才“生態(tài)圈”，構建起更加積極、更加主動、更富吸引力的人才服務保障體系，造就一支能夠心無旁騖、長期穩(wěn)定的科研隊伍。各地方政府通過在媒體上開展人才政策解讀和省實驗室優(yōu)秀人才系列宣傳報道，努力營造敬才、愛才、惜才、容才的濃厚氛圍，從而引來更多“金鳳凰”在省實驗室棲息成長。
作者：鐘永恒、宋姍姍、劉佳、王輝，中國科學院武漢文獻情報中心
